Diagnostic et évaluation du passif social de l’entreprise

Les 5 composantes du passif social

Un passif social est composé de 5 catégories d’avantages::

1. Les droits à court terme :
   • Les salaires
   • Les congés payés
   • Les éventuels avantages en nature
2. Les indemnités de fin de contrat de travail :
   • Après un licenciement individuel
   • Après un licenciement collectif
   • Lors du départ en retraite à l’initiative du salarié
3. Les avantages postérieurs à l’emploi avec les régimes à prestations définies
4. Les autres avantages à long terme :
   • Compte épargne temps
   • Les médailles du travail
   • La prévoyance santé des retraités
5. La rémunération éventuelle sous forme d’action telle que les stocks options

L’audit des engagements sociaux

L’entreprise peut receler différents passifs latents :

• Les indemnités de fin de carrière (IFC) qui sont fonction de la convention collective de référence, du salaire et l’ancienneté pour chaque salarié
• Des droits à un salarié en invalidité depuis longtemps et dont le cédant n’a même pas eu la connaissance
• Des droits d’un salarié qui n’est pas classé dans la bonne catégorie
• L’existence de prestations en cours pour des salariés sortis des effectifs

Illustration du propos via les indemnités de fin de carrière et de retraite

L’environnement

• La totalité des engagements, au titre du passif social, est considérable : près de 100 milliards d ’euros ! Ce qui représente 15 % de la masse salariale nationale
• Ces engagements augmentent de façon significative compte tenu de la problématique nouvelle posée par les départs à la retraite des salariés issus du baby boum
• Depuis 1990 environ 340.000 personnes partaient en retraite chaque année, ce flux annuel moyen de départs à la retraite est passé à environ 500.000 personnes de 2001 à 2005 pour atteindre 750.000 personnes aujourd’hui
• Par ailleurs, ces personnes auront globalement une ancienneté importante dans les entreprises qui les emploient
• Ancienneté d’autant plus grande que les dernières législations incitent les salariés à partir plus tard et restreignent les mises à la retraite à l’initiative de l’employeur

Les obligations légales

• Les lois
  • La loi prévoit le versement d’une indemnité au salarié sous conditions, lors de la cessation du contrat de contrat de travail
  • Cette indemnité se calcule différemment suivant la cause de cette rupture
  • Indemnité de licenciement (IL)
    • Quel que soit le motif de licenciement, et en l’absence de dispositions plus favorables l’indemnité ne peut être inférieure à :
      • 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté
      • Plus 2/15 de mois de salaire par année d’ancienneté au delà de 10 ans
        • (C. trav. Art. R 1234-2; D. 2008-175 du 18/08/2008)
  • Indemnité de fin de carrière (IFC)
    • S ’agissant du départ volontaire du salarié, et en l’absence de dispositions plus favorables les montants s’élèvent à :
      • ½ mois de salaire après 10 ans d’ancienneté
      • 1 mois de salaire après 15 ans d’ancienneté
      • 1 mois et ½ de salaire après 20 ans d’ancienneté
      • 2 mois de salaire après 30 ans d’ancienneté
        • (C. trav. Art. D 1237-1)
  • Indemnité de fin de carrière (IFC)
    • S ’agissant de la mise à la retraite du salarié à l’initiative de l’employeur, et en l’absence de dispositions plus favorables le montant est calculé sur la base de l’indemnité de licenciement
      • (C. trav. Art. L 1234-9; C. trav. Art. R 1234-2)
• Les obligations conventionnelles
  • La plupart des accords de branche impose des montants supérieurs :
    • Quelques exemples du montant des IFC pour un cadre avec 20 ans d ’ancienneté
      • Chimie 15 mois
      • Cabinets dentaires 5 mois
      • Ameublement (négoce) 4 mois
      • Bureaux d’études 4 mois
    • Quelques exemples du montant des IL pour un cadre avec 20 ans d ’ancienneté
      • Journalistes 20 mois
      • Commerce de gros 10 mois
      • Bâtiment 9 mois
      • Optique, lunetterie de détail 7 mois
    • De plus, certains accords collectifs ou usages peuvent aller au-delà des dispositions légales ou conventionnelles
• Quelles indemnités payer ?
  • Avec la suppression de la mise à la retraite à l’initiative de l’employeur avant 70 ans (en dehors des dispositifs existants et pour la période où ils peuvent perdurer) les indemnités à payer avant cette date seront celles du licenciement !
  • La conséquence, pour l’entreprise, est un alourdissement des charges liées au départ du salarié avant cet âge
  • Dans tous les cas ce sont les dispositions les plus favorables au salarié qui s’imposent

Le traitement comptable

• Pour les entreprises cotées ou qui font appel public à l’épargne et leurs filiales :
  • Obligation de calculer annuellement le montant des passifs sociaux avec une méthode actuarielle à décrire et de passer les provisions correspondantes
• Pour les autres :
  • Obligation de calculer annuellement le montant des passifs sociaux avec une méthode actuarielle à décrire et de l’indiquer dans l’annexe au bilan
• Pour les entreprises de moins de 250 salariés :
  • Obligation de calculer annuellement le montant des passifs sociaux et de l’indiquer dans l’annexe au bilan; la méthode peut être différente et plus simple que la méthode actuarielle; elle doit être décrite également dans l’annexe

Gestion interne ou externe ?

• Pour faire face à ses engagements, l’entreprise doit choisir entre une gestion interne ou externe
• La gestion interne avec deux options :
  • L’entreprise ne provisionne pas
    • Cette option peut être lourde de conséquences sur le plan financier
    • le montant des indemnités de départ peut représenter une partie importante de la trésorerie, notamment en cas de départ de plusieurs salariés au cours du même exercice ou du départ d’un salarié dont les droits sont élevés
    • Cette charge peut parfois coïncider avec un exercice et donc mettre en cause la pérennité de l’entreprise
  • L’entreprise provisionne les sommes nécessaires au versement des indemnités de fin de carrière
    • Dans ce cas, l’entreprise sera en mesure de faire face à ses engagements. En revanche, les dotations aux provisions des indemnités de fin de carrière ne sont pas fiscalement déductibles (art. 39-1-5° du CGI) et les rendements financiers seront assujettis à l’impôt
• La gestion externe
  • Dans ce cas l’entreprise doit confier la gestion de ses fonds à un organisme d’assurances
  • La gestion externe par la souscription d’un contrat collectif d’assurance dit « Indemnités de fin de carrière » présente de nombreux avantages:
    • L’anticipation :
      • En souscrivant un contrat d’assurance, les versements effectués par l’entreprise alimentent un fond collectif
      • Lors de chaque départ à la retraite, l’assureur, à la demande de l’employeur et dans la limite du fond constitué, prélève les sommes nécessaires au règlement des indemnités
    • La planification :
      • Pour lisser le financement des indemnités de fin de carrière dues par l’entreprise en cas de départ à la retraite de ses salariés, l’assureur propose une évaluation actuarielle du passif social et un plan de financement qui prend en compte la situation spécifique de l’entreprise
      • Ce plan de financement permet d’étaler la charge financière dans le temps en sachant précisément le montant des versements à effectuer à vos salariés chaque année
      • L’entreprise peut librement choisir entre :
        • le versement d’une cotisation initiale, égale ou maximum au montant du passif social, suivi de primes de réajustement
        • le versement de « cotisations lissées » d’un montant constant sur toute la durée de l’échéancier
  • Les cotisations versées au titre du contrat Indemnités de fin de carrière sont des charges d’exploitation déductibles du bénéfice imposable de l’entreprise (art. 39-1-5° du CGI et Instruction fiscale d’avril 1985)
  • Les bénéfices financiers réalisés dans le cadre du contrat d’assurances sont exonérés d’impôt
  • Ces avantages sont consentis en contrepartie de la perte de propriété des fonds
  • Les sommes ainsi investies peuvent néanmoins servir à éteindre les créances salariales dans le cas d’une liquidation

Conclusion

• Les enjeux :
  • Compte tenu des enjeux financiers et de leur impact sur la valorisation et la pérennité de l’entreprise, il est nécessaire de procéder à l’évaluation des ces passifs sociaux et de les faire actualiser régulièrement
  • Provisionner les IFC, valorise l’entreprise dans l’optique d’une future cession
  • Ce provisionnement est nécessaire notamment pour prévoir les périodes difficiles où les trésoreries d’entreprises sont déjà éprouvées
  • Il est important de profiter des exercices bénéficiaires pour compléter ce provisionnement
• Quels contrats :
  • Selon le mode de gestion des départs envisagés, l’entreprise choisit entre :
    • Un contrat IFC (Indemnité de Fin de Carrière)
      • Départ à la retraite à l’initiative du salarié
      • Mise en retraite à l’initiative de l’employeur
    • Un contrat IFC–IL (Indemnités de licenciement)
      • Départ à la retraite à l’initiative du salarié
      • Mise en retraite à l’initiative de l’employeur
      • Licenciement
  • Le choix IFC ou IFC–IL est effectué à la souscription du contrat
  • Les charges sociales liées aux IFC et aux IL sont provisionnées et déduites dans les mêmes conditions que les indemnités.